La valutazione dei rischi, pilastro della sicurezza sul lavoro, include oggi obbligatoriamente la tutela contro violenze e molestie (fisiche, verbali e digitali), come sancito dal D.L. 159/2025 e dalla Legge 4/2021 (OIL 190). Il Datore di Lavoro deve integrare il DVR analizzando i rischi psicosociali e di genere, distinguendo tra molestie sessuali, morali e verbali.
Le condotte illecite possono verificarsi in ogni ambito lavorativo, inclusi spostamenti e comunicazioni digitali. Per prevenire ambienti ostili o degradanti, l’azienda è tenuta a:
- Adottare misure organizzative: Codice di Condotta e canali di segnalazione riservati (Whistleblowing).
- Intervenire sulla struttura: Migliorare l’illuminazione e sistemi di sicurezza nei punti critici.
- Formare il personale: Workshop su linguaggio inclusivo e gestione dei conflitti per preposti e lavoratori.
L’obiettivo è garantire la dignità e la salute psicofisica, intervenendo precocemente sui segnali di stress e isolamento per eliminare ogni comportamento vessatorio.
Premessa
La valutazione dei rischi rappresenta il pilastro fondamentale della sicurezza sul lavoro, configurandosi come l’esame sistematico e documentato di tutti i pericoli presenti in azienda. Non si tratta di un mero adempimento burocratico, ma di un processo dinamico finalizzato a identificare le sorgenti di danno per la salute e la sicurezza dei lavoratori, stimando la probabilità che un evento avverso si verifichi e l’entità delle sue conseguenze. L’obiettivo primario è la pianificazione di adeguate misure di prevenzione e protezione per eliminare i rischi alla fonte o, qualora non fosse possibile, ridurli a un livello accettabile. Attraverso la redazione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), il datore di lavoro definisce le procedure operative, individua i responsabili e stabilisce un programma di miglioramento continuo nel tempo. In questo contesto, la valutazione deve considerare non solo i rischi di natura fisica o infortunistica, ma anche quelli legati all’organizzazione del lavoro e alla tutela psicofisica del personale.
Tale approccio è stato rafforzato dalla Legge 15 gennaio 2021, n. 4, che ha ratificato la Convenzione OIL n. 190, riconoscendo per la prima volta a livello normativo che le violenze e le molestie costituiscono un rischio per la salute e sicurezza, integrando la tutela contro i rischi psicosociali. In continuità con tale percorso, il Decreto-Legge 31 ottobre 2025, n. 159 ha introdotto aggiornamenti sostanziali al D.Lgs. 81/08, ampliando il concetto di sicurezza e la portata del DVR. Una delle principali novità è relativa alla Valutazione per Molestie come Rischio Lavorativo. Il decreto, infatti, inserisce ufficialmente le molestie e le violenze (fisiche, verbali e digitali) tra i rischi che il datore di lavoro ha l’obbligo di valutare. L’art. 15 del T.U. viene integrato con l’obbligo di programmare misure specifiche per prevenire tali condotte.
Definizioni
La legge 4 del 15 gennaio 2021 che assume e ratifica la Convenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro (OIL) n.190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, riprende ed amplia il concetto stesso di violenza/molestie e lo integra con lo stress lavoro correlato dando compattezza alla tutela della salute e sicurezza sul lavoro dai rischi psicosociali. Secondo la convenzione l’espressione “violenza e molestie di genere” nel mondo del lavoro indica la violenza e le molestie nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere, o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie sessuali.
Nonostante tale definizione sia molto ampia e inclusiva di tutti quei comportamenti che possono ledere la dignità di una persona, è utile ricordare che la letteratura pregressa ci aveva abituato anche ad alcuni termini capaci di mettere in risalto alcuni comportamenti specifici, quali: la molestia sessuale, morale e verbale.
La molestia sessuale consiste in ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità e la libertà di chi lo subisce. La molestia sessuale è un atto di discriminazione ai danni dei lavoratori e delle lavoratrici.
La molestia morale sul luogo di lavoro, si intende qualsiasi comportamento improprio che si manifesti attraverso comportamenti, atti, gesti, scritti capaci di arrecare offesa alla dignità di una persona e possa generare un degradante clima lavorativo.
La molestia verbale si tratta di una vera e propria violenza verbale, definita anche disturbo alla persona, spesso quotidiana, di cui non sempre si ha consapevolezza
Le molestie sul lavoro
Le molestie e la violenza possono manifestarsi in molteplici ambiti lavorativi, superando i confini dell’ufficio fisico. Esse includono spazi pubblici o privati adibiti a lavoro, aree di pausa, spogliatoi e servizi igienici. Il rischio permane durante trasferte, eventi sociali aziendali, spostamenti casa-lavoro e attraverso comunicazioni digitali (e-mail, chat).
La distinzione tra un complimento e una molestia risiede nella percezione della vittima e nell’impatto sulla sua dignità. Mentre un apprezzamento involontariamente sgradito può essere corretto immediatamente, la molestia sessuale crea un ambiente ostile, intimidatorio o umiliante. Essa si configura attraverso:
- Contatti fisici indesiderati o approcci sessuali non richiesti.
- Apprezzamenti verbali, commenti sulla sessualità o gesti denigratori legati al genere.
- Invio di materiale inappropriato, domande invadenti sulla vita privata e minacce o ricatti in caso di rifiuto.
A differenza del fisiologico conflitto relazionale, la molestia psicologica è un comportamento scorretto e continuativo volto a umiliare o isolare la vittima. Esempi tipici includono l’uso di linguaggio offensivo, critiche sistematiche, l’esclusione sociale o la manipolazione dei compiti lavorativi (eccessivi o degradanti). Gli atti di violenza insorgono spesso da tensioni irrisolte. I segnali premonitori possono essere cambiamenti nel comportamento del collega, demotivazione, stress, disturbi del sonno o un incremento anomalo delle assenze.
Per limitare i danni, è fondamentale non isolare la vittima, fornendole supporto psicologico e assistenza nelle formalità legali. È compito del Datore di Lavoro:
- Valutazione e Prevenzione: Integrare il DVR considerando i rischi psicosociali, lo stress lavoro-correlato e le differenze di genere, età e provenienza.
- Cultura Aziendale: Promuovere un ambiente basato sul rispetto e sulla comunicazione non violenta attraverso la formazione specifica e l’esempio diretto.
- Gestione dei Conflitti: Intervenire precocemente sulle tensioni relazionali e riesaminare periodicamente le misure di prevenzione adottate.
Nessun comportamento vessatorio deve essere tollerato: la tutela della salute psicofisica è un diritto imprescindibile di ogni lavoratore.
Misure di prevenzione e protezione
Una volta identificati i fattori di rischio, il Datore di Lavoro è tenuto a implementare una strategia di prevenzione articolata su tre livelli: organizzativo, strutturale e formativo. L’obiettivo è minimizzare le occasioni di isolamento, aumentare la consapevolezza e definire canali certi per la gestione delle criticità.
La misura principale è l’adozione di un Codice di Condotta Aziendale che definisca chiaramente i comportamenti accettabili e quelli sanzionabili. È essenziale istituire una procedura di Whistleblowing (segnalazione) che garantisca l’anonimato e la tutela del segnalante da possibili ritorsioni.
- Esempio pratico: Nomina di un “Consigliere di Fiducia” esterno o creazione di una casella email dedicata, gestita da una figura imparziale, per accogliere le segnalazioni di disagio.
L’ambiente fisico gioca un ruolo chiave nella prevenzione delle molestie, specialmente in contesti aperti al pubblico.
- Esempio pratico: Installazione di sistemi di videosorveglianza (nel rispetto della privacy) nelle zone isolate, miglioramento dell’illuminazione nei parcheggi aziendali o installazione di pulsanti “antiscippo/emergenza” sotto le scrivanie del front-office per allertare la vigilanza in caso di aggressioni verbali o fisiche.
La formazione non deve essere solo normativa, ma deve mirare al cambiamento culturale. È necessario formare i Preposti affinché sappiano riconoscere i segnali di “stress da molestia” nei propri collaboratori.
- Esempio pratico: Organizzazione di workshop sul “linguaggio inclusivo” e sulla gestione dei conflitti, per insegnare ai dipendenti come disinnescare aggressioni verbali da parte di clienti o colleghi senza degenerare nella violenza.